Emploi: discrimination par association | Zéro Bégaiement

La Cour européenne de justice a estimé qu'en vertu de la directive-cadre sur l'emploi, la discrimination directe et le harcèlement peuvent être illégaux, même s'ils sont dirigés contre quelqu'un associés avec la personne handicapée, par exemple le soignant d'un enfant handicapé. Cela a été mis en œuvre dans la loi de 2010 sur l'égalité.

Décision de la Cour européenne et loi de 2010 sur l'égalité

Dans l'arrêt Coleman / EBR Attridge Law (juillet 2008), la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) a décidé que la "discrimination par association" pouvait être illégale sur le lieu de travail en vertu de la directive-cadre sur l'emploi.

La législation nationale doit être conforme à cette directive. En conséquence, la discrimination directe et le harcèlement sont interdits même s'ils ne sont pas dirigés contre la personne handicapée elle-même.

La mère d’un enfant handicapé pouvait faire l’objet d’une discrimination si son employeur la traitait moins favorablement – ou la harcelait – en raison de la enfant invalidité.
Ce sont les faits allégués dans l'affaire Coleman v EBR Attridge Law.

Avant la loi sur l'égalité de 2010, les tribunaux avaient statué que la DDA pouvait être réinterprétée pour se conformer à la décision européenne. Toutefois, à compter du 1er octobre 2010, la discrimination par association est de toute façon désormais illégale au sens de la loi de 2010 sur l'égalité.

Du Code du travail, paragraphe 3.19:
Un père célibataire qui s'occupe d'un fils handicapé doit s'absenter du travail lorsque son fils est malade ou a des rendez-vous médicaux. L'employeur semble renvoyer le fait que le travailleur doit prendre soin de son fils et le congédie éventuellement. Le licenciement peut constituer une discrimination directe contre le travailleur due à une invalidité par association avec son fils.

le Coleman et la directive ne s’appliquent que dans les domaines liés à l’emploi. Cependant, la loi sur l'égalité étend la même règle à d'autres domaines tels que la fourniture de services et l'éducation. Harriet Harman a déclaré que cela "correspond aux objectifs du projet de loi sur l'égalité visant à simplifier et à renforcer le droit" (déclaration écrite complète de Harriet Harman (lien vers le hansard).

Seulement discrimination directe et harcèlement

La décision Coleman et le libellé correspondant de la loi sur l'égalité ne s'appliquent qu'à la discrimination directe et au harcèlement, et non aux ajustements raisonnables ou à la "discrimination résultant d'un handicap". Ceci est principalement dû à la manière dont l'EqA et la directive sont libellés.

Hainsworth / Ministère de la défense (lien vers bailii.org), 2014, Cour d'appel
Le demandeur d'asile était un travailleur civil de l'armée basée à Paderborn, en Allemagne. Elle a demandé un transfert au Royaume-Uni, où il y aurait des locaux pour l'éducation et la formation de sa fille atteinte du syndrome de Down. Cela lui a été refusé et elle a allégué un manquement à l'obligation de procéder à des ajustements raisonnables, car sa fille était handicapée. La Cour d'appel a rejeté sa demande. Les ajustements raisonnables ne s'appliquaient que lorsque le travailleur était invalide et non par une personne qui lui était associée. Cela a été corroboré par le libellé de l'EQA et de la directive-cadre sur l'emploi, ainsi que par la décision de la CJE dans l'affaire Coleman / EBR Attridge Law. La cour a également rejeté l'argument selon lequel la situation était désormais différente à la lumière de la Convention des Nations Unies sur les droits des personnes handicapées.
Note: il reste à voir si la CJCE adoptera un point de vue différent pour savoir si la Convention des Nations Unies a modifié la position, si et quand l'affaire parviendra devant la CJCE.

En dehors de la loi sur l'égalité, il existe toutefois un droit de demander un travail flexible (lien vers gov.uk). En outre, le fait de ne pas laisser une marge de manœuvre à une femme pour s'occuper d'un enfant peut potentiellement constituer une discrimination sexuelle indirecte contraire à la loi sur l'égalité.

En avril 2009, le Comité du travail et des retraites de la Chambre des communes a estimé que le projet de loi sur l'égalité devait donner à ses aidants le droit de bénéficier d'ajustements raisonnables (paragraphes 53 à 61 de leur rapport intitulé Le projet de loi sur l'égalité: la place de l'égalité des personnes handicapées dans une seule loi sur l'égalité). au parlement.uk) et que les aidants devraient également être couverts par l’obligation d’égalité des pouvoirs publics (par. 213), ce qui n’a pas été mis en œuvre.

Exemples d'affaires en Grande-Bretagne

Certains cas où la demande a abouti, à la suite de la décision Coleman …

MacDonald contre Fylde Motor Co Ltd [2011] EqLR 660. Tribunal du travail
Le demandeur d'asile était un conducteur de véhicule de récupération et avait déclaré qu'il devait cesser de faire des heures supplémentaires après 17h30, afin de prendre soin de son beau-père handicapé. Le demandeur a été congédié en partie à cause de son refus de faire des heures supplémentaires. Le tribunal a estimé que le fardeau de la preuve avait été transféré à l'employeur, qui n'avait pas démontré qu'il en aurait été de même avec un employé qui devait partir à 17h30 pour un cours du soir ou pour aller chercher un enfant à la crèche. , par exemple. En conséquence, il existait une discrimination directe illégale au titre de la DDA en raison de la déficience du beau-père. Le tribunal a également conclu à l'existence d'un harcèlement illégal lié au handicap.

Prix ​​v Services Action-Tec, [2013] EqLR 429, Tribunal du travail
Une dirigeante de télévente venait de passer sa période d’essai, mais a ensuite été licenciée après une absence du travail liée à la leucémie de son mari. Le tribunal a déclaré que l'employeur avait présumé de manière stéréotypée que, en raison des handicaps de (sa femme et de son mari), le prestataire serait un employé peu fiable et peu performant. En conséquence, il y avait une discrimination directe.
Plus de détails sur cette affaire: voir
Stéréotypes et hypothèses.
Lien: Nouvelle affaire ET dans EqLR sur la discrimination associative liée au handicap: Price v Action-Tec Services Ltd associée à Associated Telecom Solutions (lien vers blog.rubensteinpublishing.com)

… et dans lequel la réclamation a échoué:

Perrot / Département du travail et des pensions [2012] EqLR 90. Tribunal du travail
Le requérant avait pris un congé spécial sans traitement pour s’occuper d’une sœur handicapée. En vertu de la politique de l'employeur, les congés ne s'accumulent pas pendant ce congé. Le demandeur invoquait une discrimination directe au regard de la DDA, affirmant que, pour n'avoir pas accumulé de droit au congé, il avait été traité moins favorablement en raison du handicap de sa soeur. La demande a été jugée tardive, mais le tribunal a déclaré qu'elle aurait de toute façon échoué. Les autres employés prenant ce congé pour s'occuper de personnes non handicapées, tels que des enfants ou des parents âgés, n'auraient pas non plus droit à des vacances. Le demandeur n'avait subi aucun traitement moins favorable.

Ces affaires illustrent que la discrimination associative n'inclut pas le droit à des ajustements raisonnables, par exemple pour prendre soin d'une personne handicapée. Pour une discrimination directe, il faut un traitement moins favorable par rapport à une situation sans handicap.

Pertinence du bégaiement?

Quelle est l’importance de la discrimination par association pour le bégaiement? Peut-être pas très. Cependant, la décision devrait s’appliquer par exemple au harcèlement au travail pour être ami d’un collègue qui bégaie, ou si un parent qui doit emmener son enfant en orthophonie était harcelé ou permettait moins de flexibilité que les autres parents.

Ce qui pourrait être plus pertinent pour le bégaiement est la question connexe de la discrimination ou du harcèlement en raison de handicap "perçu".

Aller plus loin que la discrimination par association

Codes de pratique

le Le Code de pratique de l’emploi, au paragraphe 3.20, donne d’autres exemples de situations dans lesquelles un traitement moins favorable pourrait être «en raison d’un» handicap:

"Une discrimination directe en raison d'une caractéristique protégée peut également se produire si un travailleur est traité moins favorablement parce qu'il fait campagne pour aider une personne présentant une caractéristique protégée particulière ou s'il refuse d'agir de manière à désavantager une personne ou des personnes qui ont (ou qui estime que les dispositions de la loi relatives à l’instruction, à la discrimination ou à la discrimination peuvent également être pertinentes à cet égard (voir les paragraphes 9.16 à 9.24). "

Exemple:
Un employeur ne sélectionne pas un candidat interne pour un emploi parce que le candidat – qui n'est pas handicapé lui-même – a aidé à mettre en place un réseau informel de personnel pour les travailleurs handicapés. Cela pourrait constituer un traitement moins favorable en raison d'un handicap.

Code de pratique de l'emploi au paragraphe 3.20.

Le Code des services a une déclaration similaire – et des exemples sur les services / associations – au paragraphe 4.19. De même, le paragraphe 4.19 des Directives techniques sur l'enseignement post-secondaire et supérieur.

Contexte et déclarations parlementaires

Le libellé de la loi de 2010 sur l'égalité visant à couvrir la discrimination par association ou par perception est en termes plus généraux – il est question de discrimination ou de harcèlement "en raison de" ou "en relation avec" un handicap. Des appels ont été lancés, notamment de la part de la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme, afin que la législation mentionne plus clairement la discrimination par association et perception. Le gouvernement a rejeté un amendement à cet effet au sein du comité de la Chambre des communes (col. 251-256, Public Bill Cttee, 16 juin 2009 (lien vers le site Web du Parlement britannique)). Ce faisant, le solliciteur général a donné des exemples de cas, allant de au-delà association et la perception, que le gouvernement voulait que la formulation plus large couvre:

"… La tournure de phrase" à cause de "dans l'article 13 est suffisamment large et se veut suffisamment large pour couvrir bien plus que de simples cas dans lesquels le traitement moins favorable est dû à l'association de la victime avec une personne qui possède la caractéristique ou parce que l'on pense à tort que la victime possède cette caractéristique. La formulation est destinée et couvre effectivement les cas, par exemple, de traitement moins favorable en raison du refus de se conformer à des instructions discriminatoires. Elle est également destinée et couvre un cas dans lequel que quelqu'un est traité comme s'il possédait une caractéristique protégée qu'il n'a ni ne semble avoir à l'époque.

La «discrimination directe» revêt plusieurs formes – beaucoup de formes différentes. Même après le projet de loi, la définition continuera à évoluer dans la jurisprudence. C'est vraiment le point. Nous ne voulons pas, en spécifiant des types particuliers de discrimination directe, impliquer que nous excluions les types de discrimination qui pourraient survenir dans une situation que nous n'avons tout simplement pas prévue lors de la rédaction de la clause. Nous favorisons donc ce que nous considérons comme une formulation large. "

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© Allan Tyrer 1999-2014
Dernière mise à jour 14 juin 2014

Comment dépasser son bégaiement ? La technique est retranscrit sur ce blog !



S’il y a un âge où le bégaiement devient spécialement handicapant, c’est l’adolescence et le début de l’âge adulte. Il s’agit souvent d’une période d’intensification des problèmes de la parole, influencée par les changements liés à l’âge, les examens angoissants et le début de la vie pro.
En dehors des prises en charges globales, d’autres prestations ciblent des critères plus particuliers du bégaiement. Des médicaments opèrent sur la facilité de la parole dans des cas qui restent limités – et non sans effets secondaires. De même, celle-ci peut être élaboré ponctuellement par des appareils auditifs qui perturbent la perception de sa propre voix. nPour d’autres, des ateliers comme le bâti ou le théâtre apportent une aide en développant le contentement vocal. nLes domaines cognitifs, comportementaux et affectifs peuvent également faire l’objet d’une étape thérapeutique ( thérapie cognitivo-comportementale, psychothérapie, psychanalyse, art-thérapie… ) sans référence directe au bégaiement. La demande de celui qui est lourdement atteint n’est pas axée sur le bégaiement, mais des répercussions positives sont peuvent se générer en profondeur sur la parole.
Depuis les années 1930, la recherche géolocalisée a étayé le fondement héréditaire du bégaiement. Des études familiales ont constamment montré que les personnes qui bégaient ont plus souvent que les témoins des parents qui ramènent aussi des antécédents de bégaiement. Une révision neuve de 28 études scientifiques a estimé que 30 à 60 % des personnes qui bégaient présentent des antécédents familiaux positifs comparativement à moins de 10 % des témoins. Des études sur des jumeaux ont corroboré ces observations. par ailleurs, les proches de sexe masculin montrent un risque substantiellement plus élevé que les proches de sexe féminin. Le rétablissement et la persistance paraissent être des affections héréditaires distinctes.

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